Plan de développement des compétences : investir dans les talents
8 novembre 2024
Depuis le 1er janvier 2019, le « plan de développement des compétences » a remplacé l’ancien « plan de formation », affirmant la volonté de mettre en place des parcours de formation adaptés aux besoins professionnels des entreprises et de leurs salariés. À la différence du Compte Personnel de Formation (CPF), que les salariés peuvent mobiliser de manière autonome, le plan de développement des compétences relève de l’initiative de l’employeur. Il rassemble toutes les actions de formation organisées par l’entreprise pour ses employés, y compris certaines formations obligatoires définies par des accords internationaux, légaux ou réglementaires, selon l’article L6321-2 du Code du travail.
Le plan de développement des compétences introduit une définition simplifiée de l’action de formation : il s’agit désormais de tout parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Cela peut inclure divers formats d’apprentissage, qu’ils soient théoriques ou pratiques, pour développer les compétences essentielles au sein de l’entreprise.
Qui est concerné par le Plan de développement des compétences ?
Tous les salariés peuvent bénéficier d’une action de formation prévue par ce plan. Lorsque l’employeur propose une formation, celle-ci est considérée comme faisant partie de l’exécution normale du contrat de travail, et le salarié ne peut généralement pas s’y opposer, sauf exceptions spécifiques. Un refus injustifié pourrait être interprété comme une faute professionnelle.
Les salariés peuvent également solliciter une formation prévue par le plan de leur entreprise. Bien que l’employeur conserve le droit de refuser, l’intérêt de ces demandes peut être discuté lors de l’entretien professionnel biennal obligatoire. Si accepté, le départ en formation se déroule comme une mission professionnelle normale : le salarié est rémunéré et conserve sa protection sociale, et tout accident en formation est traité comme un accident du travail.
Financement de la formation
Les formations du plan de développement des compétences sont prises en charge par l’entreprise, incluant les frais de déplacement, de restauration, et d’hébergement selon les règles de l’entreprise. Par défaut, elles se déroulent durant le temps de travail ; toutefois, certaines formations non obligatoires peuvent être réalisées en dehors des horaires de travail, sous réserve d’un accord avec le salarié ou en fonction des dispositions collectives de l’entreprise.
Dans le cas où une convention collective ou un accord de branche permet des formations hors temps de travail, celui-ci fixe une limite horaire, ainsi que les contreparties éventuelles (par exemple, des compensations pour les frais de garde). En l’absence de tels accords, un maximum de 30 heures par an hors temps de travail peut être convenu avec le salarié, avec la possibilité pour celui-ci de retirer son accord sans risque de sanction.
Après la formation : réintégration et évolution professionnelle
Au terme de la formation, le salarié reprend son poste ou un poste équivalent avec la même rémunération et qualification. L’employeur n’est pas tenu de reconnaître les compétences nouvellement acquises, sauf en cas d’engagement formel ou si la convention collective de l’entreprise le prévoit. Une clause de dédit formation peut parfois exiger du salarié qu’il reste un certain temps dans l’entreprise, afin de garantir un retour sur l’investissement de formation, sans toutefois porter atteinte à sa liberté de démissionner.
Un atout stratégique pour l'évolution des équipes
Le plan de développement des compétences constitue un levier stratégique permettant aux entreprises de développer et d’adapter les compétences de leurs équipes face aux évolutions du marché et des technologies. Bien utilisé, il favorise l’épanouissement des salariés et renforce la compétitivité des entreprises, tout en respectant le cadre légal qui protège les droits des travailleurs.